あなたの会社の社員は心理的に安全だと感じていますか?

帰属意識

職場における心理的安全性は、帰属意識から始まります。

このブログ記事「違いを踏まえた管理: リーダの役割」でも述べたように、「帰属意識」は人間の基本的な欲求です。帰属意識とは、自分が何者であるかを受け入れられることです。適合とは、他の人たちと同じであることを認められることです。所属することで、自分を変える必要はありません。

社員が最大限の能力を発揮するためには、自分自身を受け入れてもらえると感じなければなりません。そうすることで、従業員は最大の仕事満足度を得ることができ、仲間に加わっているという感覚から、帰属意識を持つようになり、成功に必要なものを手に入れたという実感を得ることができるのです。

心理的安全性の達成は、オール･オア･ナッシングの命題ではありません。この段階は、新しいチーム、会社、役割に適用することができ、インクルージョン(包含性)から始まります。これは最低限必要なもので、人が持つ「つながり」や「所属」というニーズに対応するものです。また、従業員が職場で最高の自分を発揮するための自信をつけ始める時期でもあります。

学習と貢献の段階では、社員は実験し、間違いを犯し、質問をし、フィードバックを受け、自分の貢献が重要であると感じることができるようになります。

最後の段階が最も難しいのですが、社員は現状に疑問を持ち、より良いものにするために挑戦することができると感じるようになります。

物理的安全性と心理的安全性

職場の物理的な安全性については多く語られていますが、心理的な安全性の重要性については議論が遅れています。それは、ある社員が「自分らしくいられる」と感じることと、別の社員が「自分らしくいられる」と感じることは、大きく異なるからです。

新入社員で家族を養っている年配の有色人種の女性は、自分の仕事、収入、昇進の可能性を脅かすことになるなら、意見や感想を述べることにためらいを感じるかもしれません。

若い同性愛者の男性は、1対1の会話では優秀でも、年齢的にも性的指向的にも明らかに少数派である上級社員との大きな会議では、口を閉ざしてしまうかもしれません。

社員が身体的に安全であることを望むのは、理にかなっています。しかし、心理的な安全性を優先し、従業員が異なる意見を述べたり、潜在的なリスクを指摘したり、本来の自分らしさを発揮できるようにするには、どうすればよいのでしょうか。

1. フィードバックを奨励する。従業員からのフィードバック、思い込みへの挑戦、アイデアの提案に対して、質問し、率直に話し、共感を示しましょう。敬意ある対話を期待し、要求し、異なる視点に対応する方法を示します。
2. 失敗を許容する基準を設ける。実験とリスクテイクは期待され、報われるべきであり、罰せられるべきではありません。仕事と人間に対する尊敬の念を表すことです。失敗から学んだ教訓を共有し、次へと進みます。
3. 新しいアイデアを奨励する。あなたはどれだけの創造性を許容できますか? 特に、心理的に安全だと感じている多様なグループからは、まだ試されていない最高のアイデアを提供することができるようになります。
4. 脆弱性をモデル化する。まず自分がリスクを負うことで、身を乗り出し、リスクを取る見本になりましょう。難しい話をするときは、まず自分から身を乗り出して、何か弱い部分を共有しましょう。「リーダの影」の精神で、このスキルを発揮することで、他の人にも同じことをする許可を与えることができます。
    

コミットメントの先にあるもの

社員が見ているものは、社員が知っているものです。言葉と行動が一致しない場合、人は自分の意見が最も必要とされるときに、よくても黙ってしまい、最悪の場合、チームや組織を去ってしまうでしょう。

社員が心理的安全性を感じられない理由はさまざまです。意思決定の場に招かれたからといって、その場にいる人が平等で、快適で、心理的な安全性を感じているとは限らないということを覚えておくことが重要です。

模範となる行動、信頼を生み出す

リーダにとって最大の課題の1つは、信頼できる環境を構築することです。ミスや弱点について話すことで、他の人も同じように話すことができるようになるのです。

あなたが期待することをモデル化しましょう。人々を同等以上に扱う、一人ひとりが異なる状況を持っていることを認識し、同等の結果に到達するために必要な適切なリソースと機会を提供することで、彼らを公平に扱います。

そして最後に、「透明性」が重要です。タイムリーで正直なコミュニケーションを心がけましょう。フィードバックはオープンに受け止めて、双方の情報交換の場に信頼の空間を作り出すことです。

インクルージョンを超えて、社員が心理的な安全性を感じられるようになるために、以下のことを忘れないでください。

• 失敗を共有し、その都度、学びと成長の機会として位置づける。
• 感謝の気持ちを伝える方法を見つけ、従業員が感謝され、心理的な安全感を得られることが、ある従業員には有効でも、別の従業員には無効であることを認識すること。創造性を発揮し、平等である以上に、公平であること。

ダイバーシティ(多様性)、エクイティ(公平性)、インクルージョン(包括性) (DEI)のある文化は、従業員が心理的安全性をより十分に体験できる空間を生み出します。ロックウェル･オートメーションにおけるDEIの取り組みの詳細と、キャリアの機会についてご覧ください。