製造業は、ロックウェル･オートメーションが「パーフェクトストーム」と呼ぶ状況、つまりインフレの上昇、サプライチェーンの不安定化、労働力不足、そして急速な技術革新が重なり合う状況に直面しています。2025年度の「第10回スマートマニュファクチャリング報告書」によると、製造業の41%がスキルギャップの解消にAIと自動化を活用しており、その結果、ほぼ半数(48%)が従業員をより価値の高い職務に再配置しています。
テクノロジが解決策と捉えられることは多いものの、ロックウェル･オートメーションは人的資本も同等に重要であると認識しています。この機械と人という二面性が、新たな競争のフロンティアを決定づけるのです。ロックウェル オートメーション シンガポールの東南アジア担当シニア人事ビジネスパートナであるン･メイ･リーにとって、今こそ優先順位の重大な転換点です。彼女はHRM Asia誌に次のように語りました。「将来の競争力は、業務効率だけでなく、従業員のレジリエンス(回復力)の平等性にもかかっています。成功はもはや成果だけで測られるものではなく、不確実な状況下でイノベーションを持続するために必要なスキル、適応力、そして文化を組織が備えているかどうかによって測られるのです。」
報告書では、製造業がテクノロジと並んで人材の重要性をますます認識していることを示しています。AIと自動化は生産とプロセスの短期的なギャップを埋めることができますが、長期的な成功は、これらのツールを適応、応用、そして革新できる人材にかかっています。
ン･メイ･リーは、人事部門がこの移行における戦略的推進力であると考えています。「人事部門にとって、これは人材戦略が組織の業務戦略を補完し、将来に不可欠なスキルの調整、従業員のアジリティ(俊敏性)とイノベーションの加速、学習文化の促進などに重点を置く、長期的なビジョンを策定することを意味します」と、彼女は説明しました。
さらに、従業員全体にデジタルへの信頼を根付かせることは、サプライチェーンの円滑な運営を確保することと同じくらい重要であると付け加えました。「究極的には、人事部門の役割は、高度に自動化された世界において、人材を差別化要因として位置付けることです。オペレーショナルエクセレンス(業務における卓越性)は、熟練した、意欲的で、将来を見据えた労働力モデルと調和して初めてサステナブルになります」と、彼女は述べています。
ン･メイ･リーは、継続的な学習をビジネスの必須事項として優先すること、従業員がデジタルツールに対して脅威を感じることなく自信を持てるようにすること、そしてレジリエンスと適応力を組織の中核的な価値観とすることなど、いくつかの重要な実践を強調しました。
こうした人とテクノロジの連携は、報告書にも反映されており、世界の製造メーカの83%が、分析的思考、コミュニケーション、チームワークを次世代の採用者にとって最も重要なスキルとして挙げています。
明日の製造業のプロフェッショナルには、これまでのプロフェッショナルよりもはるかに多才であることが求められています。技術的な専門知識に加え、部門横断的に連携できる俊敏な問題解決能力が求められます。ン･メイ･リーは、「未来に備えたプロフェッショナルとは、技術スキルだけで決まるものではありません。技術的な熟練度に加え、適応力、問題解決能力、そして部門横断的なコラボレーション能力も兼ね備えている必要があります」と、説明しています。
2025年度の「スマートマニュファクチャリング報告書」はこの変化を浮き彫りにしており、回答者のほぼ半数がAI適用能力を「極めて重要」と回答しており、これは2024年から10%増加しています。また、サイバーセキュリティスキルの優先度は47%に上昇しています。
ン･メイ･リーは、将来の製造業の労働力に求められる重要な資質について次のように説明しました。
- 適応力: 技術や市場ニーズの変化に合わせて迅速に方向転換できる能力
- デジタルコンフィデンス: インテリジェントシステムと連携して業務を遂行できる能力
- 協調的な問題解決能力: エンジニアリング、IT、オペレーションなど、さまざまな部門の知見を結集する能力
- 生涯学習への取り組み: 常に新しいスキルを習得し、時代の変化に対応していく能力
ロックウェル･オートメーションは、対面プログラムからオンラインコースまで、人材育成と産業研修サービスに多額の投資を行なうことで、この問題に取り組んできました。例えば、同社のLearning+ Trainingサブスクリプションは、自習型のeラーニングと実践的なラボやシミュレーションを組み合わせています。ン･メイ･リーは、「テクノロジは急速に拡張できますが、人々がデジタルスキルと自信を身につけるには、時間、サポート、そして機会が必要です」と、指摘しました。
AI時代のリーダシップの見直し
製造業における物理世界とデジタル世界の融合に伴い、リーダシップへの期待も進化しています。報告書では、リーダシップにおける最大の障壁の1つとして依然として変化への抵抗が挙げられ、信頼を築き、継続的な変革を通してチームを導くリーダの必要性が強調されています。
「ビジョン、コミュニケーション、業務に関する専門知識といった伝統的なリーダシップの資質は依然として重要ですが、AI時代においては、新たな次元へと拡張していく必要があります」と、ン･メイ･リーは述べています。
彼女は、AI時代のリーダに不可欠な3つの資質を挙げました。
- ハイブリッド思考: リーダは、人間の能力とマシンインテリジェンスの間のギャップを埋め、テクノロジをどのように応用すれば人間の潜在能力を解き放つことができるかを理解する必要があります。
- チェンジアジリティ: 急速な技術進化の中で、リーダはレジリエンスと明確なコミュニケーションによって、チームを絶え間ない変革へと導かなければなりません。
- インクルーシブリーダシップ: リーダは、従業員が自由に実験を行ない、新しいアイデアを提案できる環境を整備する必要があります。
ロックウェル･オートメーションでは、これらの資質は、技術スキルの向上と、変革管理やコラボレーションといったソフトスキルを融合させたリーダシップ研修プログラムを通じて育成されています。ン･メイ･リーは、今日の効果的なリーダは「継続的な学習を推進し、チームのデジタル化を導き、イノベーションが繁栄できる心理的安全性の文化を育む」と、強調しました。
彼女はさらに、これらの資質は、人間とインテリジェントシステムが連携して機能する、多様性に富んだ未来のハイブリッド工場を管理する上で不可欠であると付け加えました。
しかし、技術スキルが一夜にして陳腐化してしまう可能性のある業界では、人事部門は役割に特化した採用から学習能力を重視する採用へと方向転換しつつあります。報告書でもこの傾向が裏付けられており、回答者の41%がスキルギャップの解消にAIを活用しています。
この動きは採用哲学を変革しつつあります。「私たちは、固定的な役割の採用から学習能力を重視した採用へとシフトしており、技術的な資格に加えて、好奇心、適応力、回復力といった資質を重視しています」と、ン･メイ･リーは説明します。
彼女は、好奇心と適応力に基づく人材パイプラインについて「採用は経験だけでなく、潜在能力に焦点を当てています」と、説明しました。これは、候補者の素早い学習能力と、曖昧な状況における問題解決能力を評価することを意味します。人材育成プロセスは、一時的なものではなく継続的なものとなり、従業員には継続的にスキルアップの機会が提供されます。キャリアパスもより流動的になり、従業員が視野を広げるために異なる分野を横断することが奨励されています。
人事リーダの最終的な目標は、好奇心が報われ、適応力が第二の性質となるような文化を創造することです。「こうすることで、組織は『適切な』スキルを特定の時点で持つことではなく、業界とともに進化する準備ができている人材を育成することで、混乱を乗り越えることができるようになります。」
初出: HRM Asia
