應鼓勵各式各樣的人才參與,而非同化他們

應鼓勵各式各樣的人才參與,而非同化他們

對於那些努力反映客戶及社群需求的組織而言,想要雇用各式各樣的人才並非難事。

我見過立意良善的公司所犯的錯誤就是雇用不同特質的人才,然後將他們潛移默化,直到差異處消失殆盡。

同一性是個問題

多樣性不僅僅在於種族及民族。我們雇用人員,讓他們將獨特的觀點及最好的自己投入工作中,這包含了各種宗教及政治信仰、教育、社經背景、性取向、才能及技能。

但是,您的流程、文化及系統是否支持同一性,而非這些差異處?

如果您雇用不同特質的人才,卻獎勵同一性,那麼花在招募多元化人才上的時間及金錢效益將極為有限─實際上還可能會影響到招募作業。支持多元招募的資深主管將開始懷疑投資是否值得,因為他們沒有看到貢獻或成效。

堅持您的承諾

如果貴司文化偏好服從多數,那麼多元化人才會做以下兩件事之一:

  1. 停止提供想法,因為公司只認同規範
  2. 離開團隊或公司

多元化的求職者必然會尋求擁有多元化人力的公司。Glassdoor的研究顯示,67%的求職者認為多元化人力是他們考慮公司及工作機會的重要因素─89%的黑人受訪者、80%的亞洲人及70%的拉美裔人都認為這點很重要。

一旦多元化人才加入貴組織,您是否會要求他們封印自己的差異性?

參與,而非同化

同化是指少數群體開始與大多數人相似。而那並不是我們想要的。

我們不是為了讓所有員工一樣而雇用他們。激發多元化人才潛力的組織─他們的觀點、經驗及貢獻─創新速度更快,並得到更好的業績成果。

您留任的方式必須依據各種新員工及員工的獨特需求量身訂作。

  1. 避免對多元化員工進行分類。您不能像對待同質性群體一樣地對待多元化員工,或假設他們留任(或離職)的理由都一樣。多元化員工一如每個員工─他們都是不同個體。
  2. 提供指導及專業支援。我們有14個員工資源群組,會邀請多元化員工及盟友加入關係網路、參與工作及社交活動,並鼓勵獨特貢獻。
  3. 最小化(最好是消除)不自覺的偏見。在工作指派、績效評核及晉升方面,找出並最小化細微的偏見。

您已基於各種正當理由雇用了多元化人才。現在是時候看看要如何留住這些人才;最重要的是,支持差異性,這樣人才方可繼續為組織做出貢獻,並在專業及個人方面有所發展。

Candace Barnes
張貼 2019-2月-04 張貼者 Candace Barnes, Diversity Recruitment Program Manager North American Talent Acquisition, Rockwell Automation

連絡人

Rockwell Automation 和合作夥伴提供各種專業知識,可協助您設計、實作並做為您自動化投資的後盾。

訂閱Automation Today季刊

提供最新的工業自動化與資訊科技趨勢、案例研究與應用