Cambio de la fuerza laboral
Para muchos en la fuerza laboral industrial, el cambio que se avecina requiere un gran cambio. A menudo requiere aprender nuevas habilidades y, si se hace bien, esos cambios suelen ser para mejor. En Rockwell Automation, entendemos esto muy bien y tenemos programas extensos que colocan a las personas en el centro de su propio viaje de aprendizaje permanente.
Trabajamos muy duro para permitir que nuestro personal desempeñe un papel activo en la definición de la curva de cambio en la que se encuentran en todos los niveles de la empresa, en todos los países en los que operamos en todo el mundo. Es algo que me enorgullece enormemente de trabajar aquí. En el centro de esto está la comprensión de la transición dentro del cambio.
La transición es ligeramente diferente al cambio; el cambio es un evento que ocurre, y la transición a través del cambio es un proceso. La transición es interna. Es lo que ocurre en la mente de las personas cuando experimentan un cambio. Cuanto más entendemos el proceso, más hábiles nos volvemos para cambiar e implementar el cambio.
William Bridges sugirió un modelo de transición universal de tres etapas, que cualquiera que haya experimentado un cambio probablemente reconozca de inmediato:
- Finalización, pérdida y abandono.
- La zona neutral.
- El nuevo comienzo.
Dar el salto
Cuando hablo del proceso de transición, no puedo evitar recordar el ejemplo más claro de ello en mi propia vida. Una breve experiencia en la que sentí estos tres estadios de forma muy vívida.
Cuando era un poco más joven, era un poco temerario. Acepté el reto de hacer un salto en paracaídas y salté alegremente con mi mejor amigo a un avión y hasta 10000′ sin pensar demasiado en lo que estaba haciendo. Y entonces me di cuenta. El miedo. Cuando llegó el momento, parado en el umbral del salto, colgado del puntal del ala, tuve grandes dudas, remordimientos y un miedo bastante obvio, con las manos blancas de apretar el manillar, de soltarlo.
El instructor tuvo que sacar mi mano del puntal del ala y yo la solté a regañadientes. Se acabó la seguridad del avión, había perdido esa seguridad, la había dejado ir. Fin de la fase uno.
Unos momentos después tiré de la cuerda de apertura y, cuando se abrió el paracaídas, de repente estaba volando. Todo era pacífico y maravilloso, el miedo había pasado y me encontraba en un extraño limbo, la zona neutral, fase dos. Dejar ir había quedado atrás y había paz, pero pronto me di cuenta de que necesitaba mover mi mente hacia adelante, dirigir el aterrizaje y esperar que pudiera encontrarlo sin causarme a mí mismo (o a cualquier inocente espectador abajo) ninguna lesión.
Una vez que aterricé, fue un nuevo comienzo para mí (etapa tres), especialmente porque disfruté mucho el salto, aprendí una nueva destreza y me dediqué a realizar varios saltos más en los días y años siguientes.
Algunas personas son muy ágiles ante el cambio: tienen la capacidad de adaptarse a los cambios mucho más rápido que otras, pero aún así experimentan estas mismas tres etapas. Estas personas también suelen ser muy buenas ayudando a otros a adaptarse a los cambios, y hay algunos ejemplos destacados en Rockwell Automation que han asumido roles ampliados (que incluyen funciones o responsabilidades más allá de su descripción de trabajo) que les han permitido pasar a nuevos roles y guiar a otros a través del cambio de manera muy eficaz.
En tiempos de cambio, es importante recordar las transiciones que atraviesan las personas. Si su empresa está llevando a cabo una transformación digital, convirtiéndose en una Connected Enterprise y buscando convertirse en una organización de la Industria 4.0 o incluso si se trata de un cambio organizacional, una reestructuración del equipo, es probable que el éxito del cambio se pueda medir por la eficacia con la que se gestiona la transición a través del cambio.
Al fin y al cabo, el cambio se trata de personas. Usted puede actuar para cambiar.
