Vedení lidí v době změn: V kůži lídra

Vedení lidí v době změn: V kůži lídra

Ve svém posledním příspěvku jsem se zabýval tím, jak se svět mění, a nabídl jsem vám několik myšlenek, jak si v době překotných změn zajistit prosperitu. A protože povahu i dopad změn, které se odehrávají v dnešním světe na firemní i společenské úrovni, jsme si již vymezil, mohu tímto příspěvkem na ten předchozí navázat,.

Tentokrát se nechci věnovat prostředí, ve kterém fungují firmy, ale rád bych vaši pozornost nasměroval k prostředí, které panuje právě uvnitř firem. Obojí se samozřejmě do určité míry prolíná, takže to je spíš jen praktické rozdělení tématu do dvou blogů! Pojďme se tedy podívat na strukturu firmy a její nejdůležitější aktivum – lidi.

Dovednostní vůdce

Na začátku letošního roku můj kolega Uwe Kueppers zveřejnil na blogu příspěvek, ve kterém porovnával rychlost změny dovedností vyžadovaných průmyslem s Mooreovým zákonem. Snažil se ukázat, že v této době změn se dovednosti vyžadované průmyslem liší od těch, které jsme se učili za našich studií, a že dovednosti v budoucnu se budou zase lišit od těch, které jsme nyní schopní vyučovat. To znamená, že ve firmě je důležitou dovedností schopnost se neustále učit novým věcem. A proto je důležité ve firmě nastolit kulturu celoživotního vzdělávání.

Průmysl dokáže vstřebat jen zlomek z nových přístupů, které se zde školí. Například ve škole, kam chodí moje dcera, měli v poslední době hodiny, které ze své éry vůbec nepamatuji. Byly totiž zaměřené na to, jak se učit.

Od každého studenta se chtělo, aby přišel se dvěma tématy, které se naučí sám. Někteří si vybrali jazyky, další programování, jiní zase technická řešení v oblasti her. Studenti si své zkušenosti zapisovali do deníků, aby pak mohli popsat své zkušenosti se získáváním výukových materiálů, toho, co se naučili, a hlavně jak se to naučili.

Můj kolega Kevin Carpenter nedávno tomuto tématu věnoval příspěvek na blogu, který se čte doslova sám: Jak poznat, zda diverzita a inkluze patří mezi hodnoty společnosti.

V době změn je v kontextu firem motivování a podporování lidí v rozvoji a řízení vlastního vzdělávání výhodné, protože firma si tím udrží a maximalizuje talentový potenciál a zároveň pěstuje dovednosti potřebné k zajištění prosperity.

Spolupracující lídr

Tady asi není třeba nic sáhodlouze vysvětlovat, ale i přesto stojí za to zmínit ústřední motiv silného vedení lidí v moderní éře. Nikdy dříve nebylo vedení lidí tak flexibilní a otevřené novým ideám jako teď. Sice už se hodně změnilo, ale pořád se to objevuje. Stále se najdou společnosti, které při vedení lidí uplatňují rigidní přístup „shora dolů“.

Ty nejúspěšnější firmy, které se umí změnám přizpůsobovat, razí v oblasti leadershipu kolaborativnější přístup. Tento přístup založený na spolupráci dává totiž možnost na změnách stavět; podporuje úkolově, projektově i na řešení orientované přístupy a motivuje lidi ve firmě posouvat věci kupředu. I tato plošší struktura však potřebuje silné vedení – aby všichni táhli za jeden provaz, je potřeba silná vize a firemní étos.

Kulturní lídr

Budování inkluzivní kultury není jen správnou, nýbrž tou nejlepší věcí, kterou můžete udělat. A tady jsou důvody. Různé názory, životní zkušenosti a původ dodávají firmě dynamiku. V otevřeném, kolaborativním prostřední mohou tyto aspekty přinášet zcela zásadní výhodu. O tom, že diverzifikované týmy si vedou lépe, není v zásadě sporu. Navíc se tím vytváří lepší pracovní prostředí a pracovníci jsou spokojenější, což ve výsledku do firmy přiláká více talentů.

Nastolení inkluzivní kultury není jen o tom pohybovat se v rámci zákonných mezí týkajících se rasy, náboženského vyznání, věku a pohlaví. S inkluzivitou je spojeno i několik skutečností, které ne vždy bývají příjemné – například nevědomá předpojatost. Pro vytvoření skutečně inkluzivního prostředí je proto nutné, aby byl zaujímán pozitivní přístup shora přímo od vedení firmy. Můj kolega Kevin Carpenter nedávno tomuto tématu věnoval příspěvek na blogu, který se čte doslova sám: Jak poznat, zda diverzita a inkluze patří mezi hodnoty společnosti.

Adaptivní lídr

Už dříve jsem říkal, že k vedení lidí se v minulosti přistupovalo mnohem rigidněji a panovačněji. Tehdy patřilo k nejdůležitějším znakům vůdce vysoké IQ. Jenže v poslední době pozorujeme, že se to vyrovnává a do popředí se dostává EQ – tzv. kvocient emoční inteligence.

A právě díky tomu úspěšní vůdci dokáží využít kombinované schopnosti svých lidí k dosažení ještě lepších výsledků. Nedávno jsem měl tu čest poslechnout si přednášku Amina Toufaniho o významu „AQ“ – kvocientu adaptability. [Něco podobného najdete zde.]

Amin poutavě hovoří o schopnosti být flexibilní tváří v tvář změnám; „Pokud ve světě dochází k překotným změnám, pak je vaše schopnost přizpůsobit se těmto změnám nejdůležitějším předpokladem úspěchu.“ Důležité je, že adaptabilita se dá školit, takže rozvoj této klíčové dovednosti ve vás samých a ve vedení firmy není ničím nereálným.

Pokud má člověk v době překotných změn uspět ve vedoucí pozici, musí sám umět přijmout změnu. Musí pečlivě sledovat, jaké změny se dějí na trhu, a snažit se v rámci společnosti zavádět osvědčené postupy, které budou motivující pro aktivum ze všech nejdůležitější – vaše lidi.

Změna je tady. Úspěšní budou takové vůdčí osobnosti, které budou schopné a ochotné ji přijmout a přizpůsobit se.

Thomas Donato
Zveřejněno 10 Září 2018 Autor Thomas Donato, President, EMEA, Rockwell Automation
  • Kontakt:

Blog

Naše blogy poskytují našim zaměstnancům a externím přispěvatelům možnost udržovat aktuální přehled o tom, co se děje ve vašem průmyslovém oboru, a předkládat vám informace o nejnovějších technologických trendech.